Reforma laboral y vacaciones: tres cambios operativos que ya rigen para la próxima temporada

A menos de un mes del inicio formal de la temporada estival, la reforma laboral aprobada en 2024 ya las reglas con las que empleadores y trabajadores deben planificar el descanso anual. La modificación del artículo 154 de la Ley de Contrato de Trabajo introdujo tres cambios operativos que impactan de manera directa en la organización de las vacaciones: el plazo de aviso previo se redujo de 45 a 30 días, se habilitó el fraccionamiento del período en tramos no inferiores a siete días corridos y se abrió la posibilidad de acordar fechas por fuera de la ventana tradicional que va del 1 de octubre al 30 de abril. Las modificaciones apuntan a dotar de mayor flexibilidad la coordinación entre las partes, sin afectar —al menos en el texto de la norma— los derechos esenciales del trabajador.

Vamos a los números. La cantidad de días de vacaciones según la antigüedad del empleado se mantiene sin variantes, y la escala se mide al 31 de diciembre de cada año. Para los asalariados con menos de seis meses en el puesto, el beneficio equivale a un día de descanso por cada veinte trabajados; cumplidos los seis meses y hasta los cinco años, la licencia es de catorce días corridos; entre cinco y diez años, se extiende a veintiuno; entre diez y veinte, a veintiocho; y a partir de los veinte años, el piso es de treinta y cinco. Quienes superen los veinte años de servicio sumarán un día adicional por cada año excedente, hasta un tope que la propia ley contempla.

Tres puntos que cambiaron y uno que sigue igual

• Aviso previo: pasó de 45 a 30 días y debe formalizarse por escrito, aunque los convenios colectivos pueden fijar plazos distintos. Los empleados de comercio, por caso, mantienen un aviso de 60 días. Antes de organizar la licencia, conviene revisar el convenio que rige la actividad.
• Fraccionamiento: las vacaciones pueden distribuirse en distintos períodos a lo largo del año, siempre que cada tramo cubra al menos siete días corridos. Un trabajador con veintiún días disponibles puede tomar catorce en enero y siete en otra fecha. La modalidad exige acuerdo entre las partes; la empresa no puede imponerla de forma unilateral.
• Ventana de fechas: por mutuo consentimiento, la licencia puede fijarse en cualquier momento del año, más allá del período general comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril.
• Cálculo del pago: el sueldo mensual se divide por 25 y el resultado se multiplica por los días de vacaciones. Para un salario de 1.500.000 pesos y catorce días de licencia, el valor diario es de 60.000 pesos y el total previo al descanso asciende a 840.000 pesos, que debe abonarse antes de que comience la licencia.

La reforma incorporó, además, una regulación específica para los casos de enfermedad durante el período de vacaciones. Si una dolencia impide al trabajador disfrutar de los días previstos, esos días no se pierden: deben reprogramarse una vez superada la situación, siempre que el afectado comunique la enfermedad en tiempo y forma y se someta al control médico que indique la empresa. La disposición funciona como un paraguas que preserva la finalidad del descanso y evita que el usufructo quede trunco por razones de salud.

Otro aspecto que la norma mantuvo sin alteraciones es el momento del pago: el empleador debe abonarlo antes del inicio de la licencia. En la práctica, esto significa que la remuneración correspondiente a las vacaciones debe estar acreditada en la cuenta del trabajador con suficiente antelación, de modo que el beneficio cumpla su propósito económico. La comparación interanual no muestra variaciones en este punto respecto de 2023, y la lectura mes a mes tampoco evidencia modificaciones en las liquidaciones, dado que el cambio central de la reforma operó sobre los plazos y la organización de las fechas, y no sobre la fórmula de cálculo.

Para los lectores que se acercan por primera vez a la normativa, el procedimiento puede sintetizarse en cuatro pasos: consultar el convenio colectivo aplicable a la actividad para confirmar el plazo de aviso vigente; verificar la cantidad de días correspondiente según la antigüedad registrada al 31 de diciembre del año previo; evaluar, con el empleador, la conveniencia de fraccionar el descanso o de fijar fechas por fuera de la ventana octubre-abril; y calcular el monto a percibir aplicando la regla sueldo dividido por 25, multiplicado por los días de licencia. Cuando el salario es variable —por comisiones, horas extras o premios—, la base debe considerar el promedio de los últimos doce meses, lo que en algunos casos modifica el resultado final.

Queda por ver cómo impactarán estas modificaciones en la dinámica de las pequeñas y medianas empresas durante el primer verano bajo el nuevo régimen, y si los convenios sectoriales irán incorporando cláusulas específicas para adaptar los plazos de aviso a la realidad de cada actividad. ¿Logrará la flexibilización operativa descomprimir la temporada alta sin resignar días de descanso efectivo para los trabajadores?